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Selon l'Office of Advocacy, les États-Unis comptaient 32,5 millions de petites entreprises en 2021, employant 46,8 % de la main-d'œuvre privée. Il est clair que la réussite des petites entreprises joue un rôle essentiel dans la croissance économique globale du pays, mais il y a un hic : La planification de la succession et son absence.
Qu'est-ce que la planification de la relève et pourquoi est-elle importante ?
La planification de la succession est le processus par lequel les entreprises déterminent comment elles occuperont les postes de direction lorsqu'ils deviendront vacants. L'absence de plan de succession contribue au manque de succès à long terme d'une entreprise, et le succès à long terme est difficile à obtenir. Les statistiques du Bureau américain du travail révèlent que :
- Seules 36 % des entreprises passent le cap des dix ans d'existence.
- Seuls 12 % d'entre eux atteignent l'âge de vingt-six ans.
- Moins de 1 % d'entre eux ont fêté leur 100e anniversaire.
Malheureusement, le fait de comprendre l'importance de la planification de la succession n'a pas convaincu de nombreuses petites entreprises et entreprises familiales de formaliser leurs propres plans ou de sélectionner un ou plusieurs successeurs. Malheureusement, sans plan de succession, ces entreprises avancent sans comprendre leur avenir.
Par exemple, les opérations quotidiennes sont menées avec une vision limitée. Les employés se demandent s'ils peuvent faire avancer leur carrière dans une entreprise qui n'existera peut-être plus lorsque les dirigeants actuels ne seront plus aux commandes. Et lorsque le changement intervient à la suite d'une démission, d'un licenciement, d'une maladie, d'un décès ou de pressions extérieures, l'entreprise vacille.
Il ne fait aucun doute que les entreprises doivent prendre le train de la planification de la succession, et le plus tôt sera le mieux. Mais elles doivent reconnaître que la planification de la succession n'est pas un processus unique.
"Il doit plutôt être réévalué et mis à jour chaque année ou lorsque des changements surviennent au sein de l'entreprise", déclare Investopedia. "Il évalue les compétences de chaque dirigeant, identifie les remplaçants potentiels à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et, dans le cas d'un remplacement interne, forme ces employés pour qu'ils soient prêts à prendre le contrôle de l'entreprise.
Une planification de la succession qui tourne mal
Pour éviter que les petites entreprises ne pensent qu'elles sont les seules à être affectées par l'absence ou l'insuffisance de planification de la succession, examinons le cas d'une entreprise d'un milliard de dollars qui a failli payer le prix fort pour n'avoir pas su planifier correctement sa succession.
McCain Foods, une entreprise canadienne de produits surgelés, est le plus grand fabricant de produits de pommes de terre surgelés. Les frères Wallace et Harrison McCain ont fondé l'entreprise en 1957, mais lorsqu'il s'est agi de décider d'un plan de succession, ils ont eu des idées contradictoires.
Selon le Tharawat MagazineWallace pensait que son fils Michael, avec son diplôme de commerce de l'Ivy League, était l'héritier naturel de l'entreprise. Harrison et ses enfants n'étaient pas d'accord. Ils ont suggéré que ce soit une personne extérieure qui prenne en charge la gestion quotidienne".
En fin de compte, la décision a été prise d'engager un outsider, mais cela a eu un prix. Wallace est parti diriger Maple Leaf Foods, une entreprise rivale.
Dans un article de la Harvard Business Review, les auteurs Claudio Fernández-Aráoz, Gregory Nagel et Carrie Green ont mené des recherches sur le coût d'une mauvaise planification de la succession.
"Selon notre analyse, le montant de la valeur de marché anéantie par des transitions mal gérées des PDG et des cadres dirigeants dans le S&P 1500 est proche de 1 000 milliards de dollars par an. Nous estimons qu'une meilleure planification des successions pourrait aider le marché des actions américaines à grande capitalisation à ajouter un point complet aux gains annuels de 4 à 5 % que Wall Street prévoit pour lui. En d'autres termes, les valorisations des entreprises et les rendements des investisseurs seraient supérieurs de 20 à 25 %.
Même si ces chiffres ne correspondent pas aux petites et moyennes entreprises, ils soulignent le caractère essentiel de la planification de la succession.
Comment les PME doivent-elles aborder la planification de la réussite ?
La planification de la succession n'est pas difficile, mais elle prend du temps. Un nouveau Playbook complémentaire d'Acumatica, "Success Planning Strategies : Un processus adaptable en 4 étapes pour les dirigeants d'entreprises et d'industries" :
Une erreur fréquente commise par les cadres est de précipiter leur départ. Au contraire, la planification doit commencer des années avant la date de départ. Ce délai permet au cadre sortant de faire le ménage et d'apporter les changements nécessaires pour accroître les chances de succès de son successeur. Il permet également au cadre sortant de travailler avec son successeur avant de quitter l'organisation. Enfin, après son départ officiel de l'organisation, le cadre sortant continue à travailler avec son successeur dans un rôle de conseil et de contrôle.
Dans cette optique, voici les quatre étapes générales de l'élaboration d'un plan de succession réussi :
- Préparation
- L'évaluation
- Transition
- Sortie
Les étapes sont expliquées en détail dans le Playbook. Il comprend également une enquête sur l'état de préparation à la succession, qui permet aux entreprises de savoir immédiatement où elles en sont dans le processus. Si une entreprise n'est pas prête à passer le relais, ce guide est une ressource précieuse.
Téléchargez le Playbook dès aujourd'hui et découvrez les étapes de la planification de la succession ainsi que la manière dont la technologie - telle que le logiciel ERP en ligne d'Acumatica - améliore leprocessus de transition.
Et pour toute question sur le logiciel de gestion d'entreprise complet d'Acumatica ou pour planifier une démonstration, contactez nos experts.
