Les femmes dans la technologie : Avancement de la carrière et création d'un élan

Dans le cadre de ses initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI), Acumatica s'engage à ce que les femmes soient promues, récompensées et élevées dans l'industrie technologique. Notre déjeuner annuel Acumatica Summit Women in Tech (WiT) Luncheon and Networking Reception (déjeuner et réception de réseautage des femmes dans la technologie) est un exemple de cet engagement. Cet événement rassemble les femmes pour qu'elles apprennent les unes des autres, s'engagent les unes avec les autres et s'inspirent les unes des autres pour atteindre leurs objectifs dans l'industrie de la technologie. Pour que cet engagement se poursuive tout au long de l'année, nous avons créé notre communauté WiT en ligne afin d'encourager les connexions et les conversations qui contribueront à soutenir et à autonomiser les femmes sur le lieu de travail.

Parce que l'apprentissage est un élément important de la création d'une dynamique, Acumatica sponsorise également deux webinaires WiT, animés par JJ DiGeronimo, auteure primée et fondatrice de Tech Savvy Women. Le premier webinaire, intitulé "Women in Tech : L'avancement professionnel commence à l'intérieur", peut maintenant être visionné à la demande. Le second webinaire, "Career Advancement - Building Momentum", se tiendra le 19 octobre à partir de 10 h 00 (heure de Paris) / 13 h 00 (heure d'Europe centrale).

Aujourd'hui, en guise d'avant-goût du dialogue riche et des sujets passionnants qui feront partie de ce webinaire, nous parlerons de trois mots-clés sur lesquels les entreprises peuvent se concentrer pour renforcer leur main-d'œuvre féminine : L'accès, le parrainage et l'alignement.

Accès : Garantir l'accessibilité des ressources et de la formation

Une carrière est une double voie. Travailler dans sa carrière est différent de travailler sur sa carrière. Remplir une liste de choses à faire sur lesquelles d'autres vous ont demandé de travailler n'est pas la même chose que poursuivre activement les objectifs que vous voulez atteindre. Bien entendu, cela vaut pour les hommes comme pour les femmes, que ce soit dans le secteur des technologies ou dans n'importe quel autre secteur d'activité. Mais les femmes sont plus susceptibles de se contenter de travailler dans leur carrière. Comment cela se fait-il ? Une étude récente parue dans Psychology of Women Quarterly a trouvé une réponse intrigante. Dans l'échantillon étudié, les hommes et les femmes étaient tout aussi susceptibles de prendre des risques au travail, mais "les femmes subissaient davantage de conséquences négatives pour avoir pris ces risques, par exemple en demandant une augmentation de salaire, mais en étant alors considérées comme arrogantes ou ayant droit, ou en demandant de l'aide pour une tâche difficile, mais en étant alors considérées comme manquant d'indépendance".

Les entreprises qui s'engagent réellement en faveur de l'équité sur le lieu de travail doivent prendre des mesures pour éliminer ces conséquences négatives, en offrant aux femmes un environnement sûr où elles peuvent parler ouvertement et honnêtement de leurs objectifs. Il s'agit notamment de veiller à ce que les employées aient accès à toutes les ressources et à tout le matériel de formation dont elles ont besoin pour apprendre, évoluer dans leur poste et travailler sur leur carrière. Il s'agira de leur donner la possibilité de

1. Développer (et, éventuellement, partager) leur vision de leur carrière.
2. Créez un réseau de pairs et de dirigeants qui vous soutiennent et qui sont sur la même voie professionnelle que vous.
3. Communiquer et être reconnus pour leurs réalisations.
4. Créer des horaires qui correspondent à leurs objectifs de carrière, et pas seulement à ceux de leurs supérieurs.
5. Développer des relations avec des sponsors au sein de l'organisation, qui peuvent et veulent les aider à aller de l'avant, d'accomplissement en accomplissement.

Ce qui nous amène au mot-clé suivant : le parrainage.

Parrainage : Construire un réseau de parrains et de dirigeants diversifiés

À première vue, les mots "parrain" et "mentor" peuvent sembler synonymes, mais les parrains sont plus que des mentors. Comme le dit JJ DiGeronimo, "les parrains sont des personnes qui établissent des contacts pour vous : "Les parrains sont des personnes qui établissent des contacts pour vous, qui parlent de vous et de vos objectifs dans des salles où vous n'êtes pas invité, [et] qui vous donnent des informations sur la manière de faire avancer les choses.

Mais les femmes ont toujours moins de chances de se voir confier des missions à fort enjeu ou d'être promues à des postes de direction plus importants parce qu'elles sont "trop encadrées et pas assez parrainées". Et le problème du genre ne s'arrête pas là. Si des parrains féminins et masculins recommandent des personnes pour le même poste, les candidats "recommandés par les femmes ont moins de chances d'être embauchés que ceux qui sont recommandés par les hommes".

Le parrainage est donc un élément essentiel de la culture d'entreprise. Pour donner aux femmes les moyens d'agir et les aider à donner un élan à leur carrière, les organisations peuvent s'attacher à instaurer une culture de communication ouverte et transparente qui permette aux femmes d'être vues par des sponsors potentiels et de nouer des relations avec eux.

Alignement : Fournir des plans de développement professionnel fondés sur les points forts

Lors d'un entretien avec CNN, Linda Babcock, professeur d'économie à l'université Carnegie Mellon et co-auteur de The No Club : Putting a Stop to Women's Dead-end WorkLinda Babcock, professeur d'économie à l'université Carnegie Mellon et coauteur de The No Club : Putting Stop to Women's Dead-end Work, affirme que "les managers sont 50% plus susceptibles de demander à une femme qu'à un homme" d'effectuer des "tâches invisibles". Il s'agit de tâches qui, en fin de compte, peuvent être bénéfiques pour l'entreprise - siéger dans des comités, atténuer les conflits, etc. - mais qui ne font pas partie de la description du poste de la femme, de son ensemble de compétences ou des critères d'évaluation de ses performances.

Les femmes sont susceptibles de dire "oui" à des tâches invisibles parce que le fait de dire "non" a un impact négatif important. Les femmes qui disent "non" sont perçues comme n'ayant pas l'esprit d'équipe.

Les organisations qui souhaitent renforcer l'autonomie de leurs employées peuvent activement attribuer les tâches en fonction de la personne la plus apte à effectuer le travail, et non de la personne la moins susceptible de rechigner à se faire solliciter. Il est également essentiel de récompenser le travail en coulisses et de mettre en lumière les tâches invisibles. Lorsque personne n'est invisible, tout le monde se sent valorisé. Et lorsque les employés se sentent valorisés, ils sont plus satisfaits de leur poste, plus productifs et plus utiles à leur organisation.

Ce n'est qu'un début

Les mots-clés que nous avons abordés aujourd'hui - accès, parrainage et alignement - ne sont que la partie émergée de l'iceberg. Pour en savoir plus sur la manière dont les entreprises peuvent donner aux femmes les moyens de donner un élan à leur carrière, participez au déjeuner et à la réception de réseautage WiT à l'adresseAcumatica Summit 2024, rejoignez la communauté WiT en ligne et n'oubliez pas de vous inscrire au webinaire Career Advancement - Building Momentum (progression de carrière - donner un élan ) du 19 octobre.

S'inscrire